企業(yè)的績(jī)效管理涉及到經(jīng)營(yíng)能否正常進(jìn)行。以下是如何實(shí)施績(jī)效管理的方法。

工具/原材料1。戰(zhàn)略績(jī)效管理的定位

二。實(shí)施前的準(zhǔn)備

三。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

四.項(xiàng)目協(xié)調(diào)員

V.部門管理一體化

六.指示器設(shè)置

七.進(jìn)程管理

八.方案設(shè)計(jì)

方法/步驟1績(jī)效管理的定位非常重要。實(shí)施績(jī)效的目的是什么？達(dá)到什么效果？績(jī)效管理應(yīng)與目標(biāo)管理相結(jié)合。通過自上而下的目標(biāo)分解和自下而上的績(jī)效結(jié)果反饋，可以實(shí)現(xiàn)實(shí)施公司戰(zhàn)略和目標(biāo)的目的。它也是一種管理促進(jìn)工具。只有這樣，績(jī)效管理才能真正體現(xiàn)其價(jià)值，才能真正得到老板和高層管理人員的重視和支持。如果績(jī)效管理的實(shí)施只是評(píng)價(jià)員工的一種工具，或者只是作為向員工發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，那么實(shí)施的價(jià)值就會(huì)大大降低。因此，在實(shí)施績(jī)效管理之前，必須明確定位和目的。

在實(shí)施績(jī)效管理之前，我們必須首先建立一定的管理基礎(chǔ)和條件，否則在實(shí)施過程中遇到的問題和困難會(huì)更大，屆時(shí)我們將不得不回去補(bǔ)課。主要準(zhǔn)備工作包括:1 .戰(zhàn)略目標(biāo):首先，我們將制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，根據(jù)平衡計(jì)分卡，我們可以從四個(gè)方面確定公司的關(guān)鍵目標(biāo)。2.組織架構(gòu):組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和崗位職責(zé)清晰。如果組織結(jié)構(gòu)需要調(diào)整，首先要調(diào)整，然后進(jìn)行績(jī)效管理。此外，對(duì)于矩陣管理等雙重領(lǐng)導(dǎo)問題，應(yīng)首先明確職責(zé)和權(quán)利。3.目標(biāo)管理:首先實(shí)施目標(biāo)管理和月度計(jì)劃管理，然后實(shí)施績(jī)效管理，包括公司目標(biāo)、部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)計(jì)劃，這要容易得多。

一旦確定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，就需要大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)來計(jì)算指標(biāo)，因此數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作尤為重要。應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作:1 .定義KPI計(jì)算公式、統(tǒng)計(jì)周期、排除、數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人、提交日期和欺詐處罰責(zé)任；2.在實(shí)施績(jī)效管理之前，最好先統(tǒng)計(jì)一個(gè)月或六個(gè)月的歷史數(shù)據(jù)或首次統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以便在正式確定評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)有一個(gè)參考和基準(zhǔn)。3.負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的人最好不是考生，而是財(cái)務(wù)、客戶服務(wù)、商務(wù)等部門，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)必須附有原始數(shù)據(jù)記錄以供檢查。

4績(jī)效管理本質(zhì)上是一種管理工具。人力資源部門只建立一個(gè)管理平臺(tái)或系統(tǒng)。真正起主導(dǎo)作用的是評(píng)估方，尤其是管理人員?？?jī)效管理實(shí)際上整合了許多部門管理工作，使其更加標(biāo)準(zhǔn)化、量化和精細(xì)化。因此，績(jī)效管理只有真正融入到考核者的日常管理過程中，才能真正發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，人力資源部門在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，必須進(jìn)行這方面的宣傳和溝通，讓管理者了解自己的角色。

5指標(biāo)的設(shè)定非常關(guān)鍵。如果指標(biāo)設(shè)置過高，考核分?jǐn)?shù)就會(huì)偏低，員工的積極性就會(huì)受到打擊，績(jī)效管理的實(shí)施就會(huì)受到抵制。如果指標(biāo)定得太低，評(píng)估將無效和無用，與之相關(guān)的收入將非常高，這與績(jī)效不一致。總之，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該以“摘蘋果”為原則。努力工作以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)是必要的。當(dāng)然，當(dāng)績(jī)效管理開始時(shí)，可以先將標(biāo)準(zhǔn)設(shè)得更低，這樣更多的人可以接受這種改變。只有逐步提高，標(biāo)準(zhǔn)才能提高到適當(dāng)?shù)乃?。這一適當(dāng)程度可以通過與歷史指標(biāo)、內(nèi)部橫向指標(biāo)、外部基準(zhǔn)、預(yù)期指標(biāo)和關(guān)聯(lián)收入進(jìn)行比較來確定。在指標(biāo)設(shè)置方面還有一個(gè)難題，即非量化指標(biāo)的問題。雖然量化指標(biāo)是客觀的，但它們有時(shí)不能反映工作的實(shí)際結(jié)果，量化數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)成本也很高，許多工作無法量化，也無法量化。"無法量化和具體化的細(xì)化."事實(shí)上，定性指標(biāo)的設(shè)置也有很多方法:例如，對(duì)于項(xiàng)目評(píng)估，可以設(shè)置項(xiàng)目進(jìn)度的里程碑，并且可以使用內(nèi)部比較排名法、錨定法、區(qū)間法、細(xì)分法、問卷法等來設(shè)置定性標(biāo)準(zhǔn)。

6績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置和過程管理期間的評(píng)估結(jié)果非常重要。特別是，如果評(píng)估按季度或更長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行，經(jīng)理應(yīng)跟蹤月度計(jì)劃完成情況，跟蹤目標(biāo)完成進(jìn)度、過程中的問題、及時(shí)溝通和協(xié)調(diào)，并及時(shí)記錄員工的表現(xiàn)，否則將沒有評(píng)分依據(jù)。此外，在目標(biāo)實(shí)施過程中，指標(biāo)設(shè)定的客觀條件可能會(huì)發(fā)生重大變化。例如，如果產(chǎn)品長(zhǎng)期缺貨，新產(chǎn)品沒有按原計(jì)劃上市，就需要對(duì)銷售人員的銷售任務(wù)和新產(chǎn)品任務(wù)進(jìn)行重新評(píng)估，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修訂，否則會(huì)嚴(yán)重降低考生的積極性。

71.考績(jī)表格的設(shè)計(jì)不應(yīng)復(fù)雜。最好使用一種形式。2.沒有太多的項(xiàng)目要評(píng)估。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、主要工作指標(biāo)和工作態(tài)度大致相同。3.評(píng)估周期更適合每季度進(jìn)行，包括每月計(jì)劃、工作記錄和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，然后每季度進(jìn)行集中評(píng)分和面試。如果月度評(píng)估過于頻繁，每個(gè)崗位都很忙，業(yè)務(wù)部門不得不出差，產(chǎn)品或研發(fā)部門的開發(fā)周期很長(zhǎng)。此外，它認(rèn)為本月的評(píng)估剛剛完成，下個(gè)月的評(píng)估即將再次到來。相關(guān)人員的工作量非常大，評(píng)估過程和評(píng)分很難非常仔細(xì)地進(jìn)行。當(dāng)然，這也應(yīng)該基于公司或行業(yè)的實(shí)際情況。

最終預(yù)防措施應(yīng)該公平、公正和公開

評(píng)估項(xiàng)目應(yīng)從目標(biāo)出發(fā)